Lavoro

Candidati con un curriculum perfetto si rivelano poi inadeguati?

Come identificare il candidato giusto ancora prima del colloquio.

Scopri in questo articolo come puoi utilizzare il servizio SCREENING
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Una delle motivazioni più comuni di licenziamento giustificato da parte di un’azienda verso un collaboratore è quella dello scarso rendimento. Esistono infatti dei parametri sui quali basare la valutazione della prestazione del lavoratore e, se questa si discosta molto dalla media, si può parlare di scarso rendimento lavorativo. Ovviamente questa analisi deve essere attuata in un periodo di tempo sufficiente a rendere legittima la valutazione.

Per “rendimento” si intende la misura con la quale una persona assolve le proprie funzioni e i propri compiti professionali. Consiste quindi nel risultato utile dell’attività svolta dal lavoratore in un determinato arco temporale. Lo scarso rendimento si attua nel momento in cui il lavoratore non adempie in modo corretto la prestazione violando il suo dovere di diligenza.

La giurisprudenza ha evidenziato dei parametri di valutazione:

Il risultato atteso deve essere inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni, indipendentemente dagli obiettivi minimi fissati.

Lo scostamento o scarto deve essere notevole. Deve quindi esserci una forte sproporzione tra il risultato del lavoratore e quelli medi degli altri lavoratori. Lo scarso rendimento deve anche essere imputabile unicamente al lavoratore, in modo da poter escludere l’intervento di terzi.

La condotta. Sarà necessario valutare il comportamento del lavoratore in un determinato arco temporale e per più episodi di sotto-rendimento.

È comunque sempre il datore di lavoro che dovrà dimostrare lo scarso rendimento del lavoratore.

Ma perché si arriva a questa situazione?

Quando un’azienda cerca personale mette in evidenza un annuncio che contiene, oltre alla posizione ricercata, tutte le caratteristiche che i candidati devono possedere. Negli ultimi anni le aziende sono diventate molto esigenti nella ricerca di personale. Le caratteristiche ricercate sono sempre più specifiche e dettagliate e anche l’offerta, da parte sua, si è perfezionata. Le persone che cercano lavoro sempre più spesso hanno degli ottimi curriculum, con titoli di studio conseguiti a pieni voti, corsi di aggiornamento, esperienze all’estero e conoscenza delle lingue.

Ma allora cosa accade una volta che avviene l’assunzione? Perché i licenziamenti per scarso rendimento sono sempre in aumento?

Forse, in fase di selezione, non si dovrebbe dare peso solo al curriculum che, in molti casi, viene “gonfiato” e abbellito ad hoc. Bisogna valutare altri parametri per tutelarsi da spiacevoli epiloghi sia per l’azienda che per il lavoratore stesso.

Anche se curriculum e lettera di presentazione sono la prima cosa da valutare, non sono sufficienti per capire se una persona è adatta ad un certo tipo di lavoro in una determinata azienda. Soprattutto nelle piccole aziende avere le persone giuste fa un’enorme differenza.

Ecco quindi alcuni punti base per effettuare una valutazione più completa

1Valuta le potenzialità del candidato. Se è vero che le competenze possono essere acquisite, la personalità non si può imparare. L’intelligenza sociale, la capacità di gestire relazioni, di comunicare, saranno sicuramente un punto di forza per lavorare bene con gli altri. Le cosiddette “soft skills”, cioè l’intelligenza emotiva, la capacità di articolare il pensiero, le abilità comunicative e relazionali sono altrettanto importanti e vanno valutate con la stessa attenzione.

2Controlla i profili social del candidato. Ricercare su Google il nome del candidato che si vuole valutare è spesso una buona idea. Se è vero che l’abito non fa il monaco è altrettanto vero che i social, ad oggi, sono parte integrante della nostra vita. Di conseguenza il comportamento che traspare da queste vetrine on line è molto spesso vicino alla realtà. Da questi si può quindi dedurre il suo grado di affinità e compatibilità con la cultura aziendale o con le vostre esigenze.

3Fate le domande giuste. Queste vi servono per capire gli atteggiamenti, ambizioni, motivazioni del candidato. Sono tutti elementi che vanno al di la delle competenze tecniche ma che vi aiutano a capire se la persona è quella più idonea o meno.

4Farsi fare domande. In questo modo potrete dare una visione più chiara di ciò che offrite fornendo al candidato più elementi di valutazione per farsi un’idea precisa dell’azienda ed evitando cosi incomprensioni. In più dalle domande potreste capire il suo grado di interessamento alla posizione.

5Non fermatevi alle apparenze. Se è vero che un aspetto curato e un abbigliamento consono sono un buon biglietto da visita è anche vero che non bisogna fermarsi alle apparenze. Dietro un’apparente perfezione può nascondersi una persona totalmente inaffidabile cosi come, dietro un aspetto un po’ meno formale, può trovarsi la persona che fa per voi!

Ma come fare per essere sicuri anche di quegli aspetti che non possiamo valutare ad un colloquio? E come farci un’idea il più precisa possibile di una persona prima ancora di incontrarla?

Clipeo, grazie al servizio di SCREENING, vi permette di effettuare una vera e propria analisi dettagliata sul vostro possibile candidato permettendovi una visione più completa della persona che andrete ad incontrare e con cui potreste collaborare.

Screening
  • Verifica dei dati anagrafici del soggetto
  • Accertamento residenza
  • Domicilio
  • Nucleo familiare attuale e originario
  • Riscontro sull’attività lavorativa svolta arricchito da elementi reddituali, verifica delle precedenti attività lavorative
  • Rilevazione e attualizzazione di eventuali partecipazioni e interessi imprenditoriali del soggetto e del coniuge, con riferimento anche a cariche recesse
  • Patrimonio immobiliare
  • Ispezione delle Negatività ufficiali come protesti e pregiudizievoli
  • Indagine reputazionale sul soggetto
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